昨天参加了部门内部的讲师培训，有些收获，记录于此。

1. 培训并非是最合适的传达信息的方式，大部分情况只能解决10%的问题，比如，培训“知识”和“技能”，会比培训“态度”（洗脑）的效果好很多。
2. 如何评估培训的效果？
   按重要程度排列：业务结果 〉行为改变 〉学习效果 〉现场反应
   上面这个叫改进版本的“柯氏评估模型”。
3. 目标的设定要包含四个方面：听众是谁、先决条件、行为动作、如何量化。
4. 人类认知的分类，从低到高为：认识〈 理解 〈 应用 〈 分析 〈 评价 〈 创造；
5. 经验学习圈：具体经验 -> 反思观察 -> 抽象概念 -> 主动实验 -> 具体经验 -> …
   从经验学习圈，可以推导出下面几个结论：
   1) 学习是循环往复的过程；
   2) 每一个阶段的跳跃，都是新一轮学习的契机；
   3) 课程的真正价值在于阶段的提升。从培训的角度来讲，如何听众处在具体“经验阶段”，那么他们渴望听到的应该是“反思观察”的内容，以此类推。
6. 学习金字塔，按记忆留存率递增：
   阅读〈 视听〈 观看演示〈 参与讨论〈 讲授给他人〈 参与练习或实践
7. I can’t teach any body anything, I can only make them thinking. – 苏格拉底

感叹当今时代，每一个领域都已经很专业，都值得学习和细心体会。